Универсальная система управления людскими ресурсами

Цифровая трансформация управления людскими ресурсами

Сектор людских ресурсов уже давно играет парадоксальную роль в бизнесе - как в управлении людьми, так и в количественной оценке; Заявляя о себе как о стратегическом партнере, повседневная работа заглушается деловой работой. Проверка резюме найма, обобщение статистики посещаемости, выпуск учета заработной платы, декларирование резервного фонда социального обеспечения, оценка организации обучения, установление целевых показателей эффективности и оценка, каждая работа незаменима, каждая работа занимает много времени и усилий. Еще хуже то, что эти функциональные модули, как правило, фрагментированы в традиционной модели - системы найма предоставляются поставщиком А, табельные машины развертываются поставщиком В, заработная плата рассчитывается в Excel, а учебные записи разбросаны по всему миру. Фрагментация данных привела к тому, что отчеты о человеческом анализе были собраны вручную в течение нескольких недель, и они были получены с большим опозданием. Создание единой системы управления людскими ресурсами является системным ответом на эту дилемму. Основываясь на основных данных о персонале организации, он объединяет все функциональные модули управления людскими ресурсами в единую платформу для достижения цифрового скачка от записи до понимания, от контроля до расширения возможностей и от изоляции к синергии.

Основные данные по персоналу организации: устранение дублирования при вводе данных и создание единого источника фактических данных

Функционирование всех модулей управления людскими ресурсами зависит от точных, полных и последовательных базовых данных об организации и персонале. Тем не менее, в традиционной модели сотрудники заполняют бумажные регистрационные формы при поступлении на работу, рекрутеры вводятся в систему найма, атташе по посещаемости импортируется в систему учета рабочего времени, атташе по заработной плате вводится в систему вознаграждения, комиссар по социальному обеспечению создает счет социального обеспечения. Фамилия, идентификационный номер, дата входа, класс должности одного и того же сотрудника неоднократно вводились в разных системах, в разных форматах, частые ошибки, при выходе на пенсию необходимо работать в нескольких системах отдельно, легко пропустить. Основной фундамент единой системы HR - это модуль управления кадрами для единой организации.

Система будет централизованно управлять основными данными, такими как организационная структура, система должностей, кадровые файлы, квалификация, трудовые договоры и т. Д. Один ввод, глобальный обмен. Когда сотрудники вступают в должность, комиссар HR вводит базовую информацию и загружает электронную версию материалов о работе, система автоматически возвращает в систему найма статус завершения найма, синхронизирует информацию о персонале в систему учета рабочего времени и создает табельную карту, синхронизирует дату начала начисления заработной платы в систему вознаграждения и направляет данные о дополнительном персонале в систему социального обеспечения. При перемещении персонала, просто в организационном кадровом модуле, чтобы завершить операцию по изменению должности, все системы вниз по течению принадлежат отделам, полномочия на утверждение, центр затрат автоматически синхронизируется обновления. После запуска процесса выхода на пенсию система последовательно запускает цепочку задач, таких как расчет посещаемости и выхода на работу, ликвидация заработной платы, сокращение персонала социального обеспечения, восстановление активов и списание счетов, чтобы обеспечить полное соблюдение замкнутого цикла выхода на пенсию. После того, как группа компаний применила этот модуль, время оформления приема сотрудников сократилось со среднего 3,5 дня до 0,5 дня, межсистемные несоответствия данных снизились на 96%, а эффективность персонала в центре совместного обслуживания HR повысилась на 40%.

Всеобъемлющее управление вознаграждением: от инструментов расчета заработной платы до стимулов

Учет заработной платы является функцией с наименьшей степенью отказоустойчивости и самыми высокими требованиями к своевременности в управлении людскими ресурсами, а также самым высоким уровнем ручной зависимости в традиционной модели. Данные о посещаемости должны быть экспортированы из табельной машины, а после обработки Excel - в систему оплаты труда; Оценки работы должны собираться в каждом департаменте и вводиться вручную после проверки; База резервного фонда социального обеспечения должна корректироваться из года в год, а различия в политике в разных местах должны поддерживаться специальным персоналом. Перед ежемесячной выплатой заработной платы HR и финансовый отдел неоднократно проверяли, опасаясь, что ошибки и пропуски вызовут жалобы сотрудников. Всеобъемлющий модуль управления заработной платой для единой системы HR, который обновляет учет заработной платы от « штурмовой войны в конце месяца» до « автоматизированной конвейерной линии».

Система и модуль посещаемости, модуль производительности, библиотека политики социального обеспечения в режиме реального времени. По окончании месячного цикла учета рабочего времени система автоматически суммирует количество дней присутствия на работе, продолжительность сверхурочной работы, вид отпуска, остаток ежегодного отпуска каждого сотрудника и вычисляет причитающиеся суммы в соответствии с заранее установленными правилами. После завершения служебной аттестации оценка, представленная каждым экзаменатором, автоматически генерирует коэффициент производительности путем взвешивания и в режиме реального времени связана с учетом заработной платы. Модуль резервного фонда социального страхования встроен в последние соотношения взносов и базовый верхний и нижний пределы основных городов страны, система автоматически утверждает новую ежегодную базу в соответствии со среднемесячной заработной платой сотрудников в прошлом году, ежемесячно генерирует детали взносов и толкает их в интерфейс учета заработной платы. При учете заработной платы система в соответствии с рангом сотрудника, структурой заработной платы, данными о производительности посещаемости, одним нажатием клавиши для завершения подлежащей выплате заработной платы, индивидуальной налоговой скидки, расчета фактической заработной платы и автоматической генерации платежной полосы, чтобы подтолкнуть сотрудников к концу самообслуживания. После того, как одна из сетей предприятий розничной торговли применила модуль оплаты труда, ежемесячный цикл расчета заработной платы был сокращен с 7 рабочих дней до 1,5 рабочих дней, расчет заработной платы был сокращен с 6 до 3 человек, а количество жалоб на запросы о заработной плате сотрудников сократилось на 89%.

Интеллектуальная посещаемость и управление рабочей силой: от инструментов надзора до помощников по эффективности

Управление посещаемостью уже давно рассматривается сотрудниками как « инструмент контроля», основная причина заключается в том, что традиционная система посещаемости регистрирует только поздние и ранние выходы на пенсию, подсчет количества дней отсутствия на работе, но не может эффективно связываться с бизнес - потребностями. Сотрудники первой линии не могут работать сверхурочно в режиме онлайн для утверждения, корректировка графика требует многократного телефонного общения, баланс ежегодного отпуска должен найти запрос HR. Модуль интеллектуального учета рабочего времени для единой системы HR расширяет перспективу управления от « соответствия требованиям или нет» до « эффективности или нет».

Система поддерживает параллельное управление различными системами рабочего времени, такими как фиксированная смена, гибкое рабочее время, комплексное рабочее время и нерегулярное рабочее время. Функция сортировки поддерживает сортировку по команде, по производственной линии, по визуальному перетаскиванию в магазине, система автоматически проверяет, соответствует ли время сортировки верхнему пределу трудового законодательства, сотрудники могут проверить свою смену в режиме реального времени через мобильный терминал. Мобильная карточка и фиксированный табель параллельно, поддержка Wi - Fi географического ограждения, GPS - позиционирования, распознавания лиц с несколькими способами проверки, Du Zhingdai карты. Данные о посещаемости рассчитываются в режиме реального времени, и сотрудники могут в любое время проверить свои накопленные часы работы в этом месяце, часы сверхурочной работы и оставшийся ежегодный отпуск. Более продвинутая ценность отражается на уровне анализа рабочей силы, система автоматически генерирует соотношение рабочего времени производительности, соотношение затрат на рабочую силу, тенденции отсутствия на работе и другие аналитические отчеты, чтобы руководители оптимизировали эффективность планирования и контролировали затраты на рабочую силу, чтобы обеспечить количественную основу. После того, как производственное предприятие применило модуль анализа рабочей силы, было выявлено, что во второй половине дня на трех производственных линиях широко распространена проблема простоя персонала. Благодаря корректировке структуры сортировки производительность была увеличена на 12% без увеличения численности персонала.

Полный цикл развития людских ресурсов: полная связь от набора персонала до эшелона преемственности

Таланты являются основным активом предприятия, но в традиционной модели данные о талантах разделены на базу резюме найма, форму записи обучения, файл оценки эффективности, лист утверждения продвижения по службе, не может сформировать полный портрет таланта. Сотрудники с высоким потенциалом идентифицируют зависимость от субъективных рекомендаций руководителей отделов, потеря ключевых должностей, прежде чем спешить начать внешний набор. Единая система HR объединяет все аспекты развития талантов в единое видение.

Модуль управления наймом объединяет резюме каждого канала найма, система автоматически анализирует ключевые поля резюме и интеллектуально соответствует требованиям к должности, онлайн - записи отчетов об оценке собеседования и оценке, данные после утверждения найма непосредственно в организационный кадровый модуль для завершения входа, нет необходимости вводить дважды. Модуль управления обучением поддерживает онлайн - курсы, оффлайн - тренинг, гибридное обучение в различных формах, полный отчет об учебных файлах персонала, результаты оценки обучения автоматически связаны с условиями продвижения квалификации персонала. Модуль управления эффективностью поддерживает KPI, OKR, 360 оценки и другие различные режимы, постановку целей, обратную связь с прогрессом, оценку эффективности, подтверждение результатов весь процесс онлайн, результаты оценки и вознаграждение, обучение, продвижение по службе связи. Исходя из этого, система строит функцию инвентаризации талантов и планирования преемственности, визуализирует распределение талантов с помощью таких инструментов, как девять дворцов, автоматически идентифицирует высококвалифицированных талантов и кандидатов на ключевые должности преемника, предоставляет руководству поддержку в принятии решений по строительству эшелонов. После того, как технологическая компания применила модуль развития талантов, внутренний уровень заполнения ключевых должностей увеличился с 38% до 67%, а показатель утечки мозгов с высоким потенциалом снизился на 25 процентных пунктов.

Самостоятельное обслуживание персонала: от пассивного принятия к активному участию

Давление на традиционное управление людскими ресурсами в значительной степени связано с высокочастотными, повторяющимися ежедневными консультациями сотрудников. Оставшиеся дни ежегодного отпуска, когда будет выплачена заработная плата, как подать заявку на получение социальной карты, когда закончится выплата сверхурочных - эта информация, которая должна была быть предоставлена сотрудникам самостоятельно, может быть получена только путем опроса HR в эпоху фрагментации системы, и обе стороны были измотаны. Модуль самообслуживания для сотрудников единой системы HR возвращает сотрудникам право на информацию и управление.

Через мобильный терминал или PC - портал сотрудники могут в любое время получить доступ к своим архивным данным, учетным записям о посещаемости, платежным ведомостям, оценкам производительности, опыту обучения, трудовому договору, не полагаясь на HR для запроса. Заявки на отпуск, заявления о сверхурочной работе, отчеты о командировках, регистрация обучения, выдача сертификатов и другие повседневные дела, сотрудники запускаются в режиме онлайн, система автоматически передает утверждение, результаты обратной связи в режиме реального времени, прогресс утверждения можно увидеть на протяжении всего процесса. Менеджеры могут в любое время просматривать панораму рабочей силы команды через портал вышестоящего уровня - распределение членов команды, планы отпусков, сверхурочные нагрузки, прогресс в работе, обработка и утверждение задач агрегируются без переключения входа между системами. После того, как группа применила модуль самообслуживания для сотрудников, количество звонков в отдел HR сократилось на 65%, а удовлетворенность сотрудников кадровыми услугами увеличилась с 63% до 88%.

Анализ человеческого капитала: от статистической отчетности до поддержки стратегических решений

Конечная ценность единой системы HR заключается в том, чтобы превратить децентрализованные данные о рабочей силе в организационное понимание, которое может направлять стратегические решения. Традиционные отчеты по людским ресурсам характеризуются статическим, запаздывающим и агрегированным характером - уровень потери персонала в этом месяце может быть получен только к концу месяца, а эффективность найма в предыдущем квартале может быть восстановлена только в начале следующего квартала. Встроенный в систему модуль анализа человеческого капитала связывает данные о рабочей силе с бизнес - данными и представляет панорамную панель показателей здоровья организации в режиме реального времени.

Руководство может в любое время получить доступ к таким многомерным показателям, как раннее предупреждение о критической утечке мозгов, длительность ключевых вакансий, тенденции в исследованиях организационной атмосферы, изменения эффективности производства на душу населения и анализ состава затрат на рабочую силу. Возможности проникновения данных поддерживают сверление от уровня группы до отдела, команды и даже индивидуального измерения, точное позиционирование проблемного блока. Когда прибыль на душу населения в бизнес - подразделении снижается в течение двух кварталов подряд, руководители могут анализировать изменения в кадровой структуре подразделения, тенденции распределения производительности и интенсивность инвестиций в обучение с помощью системной корреляции, чтобы обеспечить базу данных для организационной диагностики и наклона ресурсов. Когда отраслевые циклические колебания требуют корректировки размера рабочей силы, система, основанная на исторических данных и бизнес - прогнозах, имитирует количественное влияние различных вариантов корректировки на затраты, эффективность и производительность, поддерживая научные решения руководства, а не на сенсорные шаблоны.

Стратегический переход к цифровой HR

Универсальная система управления людскими ресурсами содержит далеко не модернизацию бумажных таблиц в электронный интерфейс, а повышение роли управления людскими ресурсами от « административной поддержки» до « стратегического соучастия». Когда транзакционная работа обрабатывается систематически и эффективно, практикующие HR могут сосредоточиться на работе, которая действительно создает ценность, такую как организационная диагностика, развитие талантов, культурное строительство и продвижение изменений; Когда сотрудники восстанавливают контроль над своими кадровыми делами с помощью самообслуживания, отдел людских ресурсов переходит от « менеджера» к « расширяющему потенциал»; Когда человеческие данные резонируют с бизнес - данными на той же частоте, решения талантов переходят от интуитивного эмпиризма к основанному на фактических данных управлению. В этом цифровом функциональном переходе интеграция, полный модульный охват больше не является вариантом, а инфраструктурой, в которой отдел людских ресурсов реагирует на стратегические ожидания бизнеса и выполняет профессиональные обязательства.